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Coming-Out im Büro?

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Erstmals Studie zur Arbeitssituation von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans* - und Intersex-Personen (LSBTIs) in Österreich

Im Auftrag der Arbeiterkammer Wien führte SORA eine Studie durch, um die Arbeitssituation von lesbischen, schwulen, bi-, trans- oder intersexuellen (LSBTI*1) Beschäftigten in Österreich näher zu beleuchten. Mit mehr als 1.200 Interviews liefert die Studie erstmals umfassende Einblicke in die Arbeitssituation von LSBTIs in Österreich.

1 Der sogenannte Genderstern wird verwendet, weil er neben der weiblichen und männlichen Form auch Menschen anspricht, die sich nicht klar einem Geschlecht zuordnen.

Offener Umgang noch nicht selbstverständlich

Ein offener Umgang mit der eigenen sexuellen Orientierung bzw. der Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz ist nicht selbstverständlich. Wie die Studie zeigt, sind rund vier Fünftel der Befragten am Arbeitsplatz aber zumindest teilweise geoutet:

  • Die Mehrzahl der Befragten (59%) spricht ihre sexuelle Orientierung bzw. Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz zwar nicht bewusst an, redet aber auf Nachfrage durchaus offen darüber.
  • Rund ein Viertel (23%) spricht in der Arbeit bewusst darüber.
  • 9% lassen ihre Kolleg*innen und Vorgesetzten in einem falschen Glauben,
  • weitere 9% halten sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität komplett geheim. Hauptgrund dafür ist die Angst vor sozialer Benachteiligung, zum Beispiel in Form von Witzeleien, Tratsch bis hin zu physischen Angriffen.

Positive Erfahrungen mit dem eigenen Coming Out

Jene LSBTI*s, die sich geoutet haben,  berichten durchaus über positive Erfahrungen, meist waren Zuspruch, Akzeptanz und gestärkte soziale Beziehungen am Arbeitsplatz die Folge. Die positiven Auswirkungen betreffen dabei auch andere im beruflichen Umfeld der Befragten: Sie schildern, sich im Anschluss auch mit LSBTI*-Themen in die Arbeit einbringen zu können, Andere bei ihrem Coming Out zu unterstützen und auch von anderen Outings.

Diskriminierung oft im Zwischenmenschlichen

Die meisten LSBTI*s haben schon einmal Diskriminierung oder abschätziges Verhalten am Arbeitsplatz erfahren müssen.
Am häufigsten treten Tuscheln bzw. das bewusste In-die-Welt-Setzen von Gerüchten und üble Nachrede auf;  rund die Hälfte aller Befragten hat dies schon einmal in ihrem derzeitigen Betrieb erlebt. Ebenso mussten 4 von 10 der Befragten schon einmal obszöne Witze über sich ergehen lassen.

Die Ungleichbehandlung reicht bis in die  konkrete Arbeitstätigkeit hinein: Kommunikationsausschluss, Ausgrenzung oder unsachgemäße Kritik an der Arbeit – rund ein Drittel wurde auf diese Weise schon einmal an ihrer Arbeit behindert. Von Beschimpfungen und Beleidigungen bis hin zu Mobbing, Psychoterror, Drohungen und Erpressungen sind rund ein Viertel der Befragten betroffen, auch negative Erfahrungen bei der Nutzung von Gemeinschaftseinrichtungen gehören dazu.

Trans*-Personen besonders häufig betroffen

Mit einem Anteil von 50 % sind Trans*-Personen im Vergleich überdurchschnittlich häufig Betroffene von Diskriminierungserfahrungen. Davon wurden rund drei Viertel mit Witzen, Imitieren, unangenehmen sexuellen Anspielungen und dergleichen konfrontiert. Darüber hinaus ist der Zugang zu Arbeit für Trans*Personen besonders erschwert: Mehr als ein Drittel blieb aufgrund der Geschlechtsidentität ein Job verwehrt, 26 % wurden gekündigt und 41 % haben selbst schon einmal einen Job gekündigt, weil die Situation an der damaligen Arbeitsstätte für sie zu belastend war.

Ignorieren als häufigste Reaktion

Über die Hälfte der Befragten versucht, diese Diskriminierungen so gut wie möglich zu ignorieren. Sie geben an, mit diesen Erfahrungen alleine umzugehen. Darüber hinaus gibt rund ein Drittel an, dass sie/ihn diese Dinge „kalt lassen“ und sie/er „über diesen Dingen“ stehe. Diese Strategie resultiert aus einer Alternativlosigkeit: rund 25 % geben an, nicht zu wissen, was er oder sie hätte machen können.

Forderungen nach Richtlinien und Diversity-Trainings

Die befragten LSBTI*-Beschäftigten erwarten sich in erster Linie klare Richtlinien für den Umgang mit LSBTI*-Personen und LSBTI*-Themen im Betrieb, ein klares Auftreten gegen Diskriminierungen seitens ihrer Unternehmensführung und themenspezifische Weiterbildungen oder Diversity-Trainings für die Mitarbeiter*Innen und Arbeitnehmervertreter*Innen. Die beiden am wenigsten hilfreich erachteten Vorschläge betreffen sprachliche und symbolische Maßnahmen. Vielen geht es dabei letztlich vor allem um die Sichtbarmachung von LSBTI*-Personen und -Themen, wobei diese nicht nur auf betrieblicher, sondern auf gesamtgesellschaftlicher Ebene vorangetrieben werden sollte.

Kontakt:
Daniel Schönherr, ds(at)sora.at
Martina Zandonella, mz(at)sora.at